人材アセスメント

人材育成型アセスメント(評価と教育の両立)

ソシオテック研究所では、将来の経営人材の発掘と育成にフォーカスした育成型のアセスメント研修を行っています。一般的なアセスメント研修にみられる“評価のために用意された研修”ではなく、“マネジメント能力を高めるための研修”に、評価を組み込むことで、求められる能力の現状の見極めと、期待される役割を果たすために必要な知識・意識づけの両立を可能としました。

求める人材に基づくディメンション設計

企業の求める人材像に基づき、オリジナルディメンションを設計します。そのため、ディメンション自体が対象者に対する組織からの期待を示す最大のメッセージとなります。

大切にしている考え方

Point1

将来の経営を担う人材の発掘・育成

ただ実務処理能力の高さを競わせるのではなく、将来の経営を担う人材の発掘・育成に重点を置きます。そのためには、その企業において、どんな役割が期待されているのか正しく認識し、新たな組織価値創造に向けて主体的に判断・行動できる人材を発掘すること。またそうした人材に育成することが、企業の発展に必要と考えています。

Point2

本質的な能力・意識に着目

研修中の表出行動の良し悪しにとどまらず、その行動背景に目を向け、行動を可能とする能力・意識のありよう、行動の源泉となる価値観に着目。研修における一時的なパフォーマンスではなく、実際の組織において発揮される能力レベルを明らかにしていきます。

Point3

実践につなげるためのアドバイス

ソシオテック研究所の研修すべてに共通する思想が、「研修での気づき・身につけたことを職場に持ち帰り活用してもらうこと」です。またアセスメント研修でも、単なる人材評価ではない、受講者が自己に対する期待を認識することでその役割遂行に向けた行動変容につなげられるよう、具体的かつ実践的なアドバイスを行っています。

基本的なアプローチ

1 アセスメントの目的・対象層の確認

昇格等を前提としたセレクションなのか、各人の能力の棚卸しなのか等、評価の目的と対象層を確認します。

2 ディメンション設計

求める人材像・期待する役割を確認し、ディメンションの設計に入ります。そのために、必要に応じて能力要件書や資格定義書等をお借りします。

3 プログラム・ツールの設計

1、2のプロセスを経た上で、現在の対象層に対する問題意識を確認し教育の焦点を定めます。その上で、適正なディメンション評価と教育効果の最大化を可能とするプログラムおよびツールを設計していきます。

4 研修実施と人事へのフィードバック

研修中は、受講者の印象などを適時すり合わせながら、研修最終日には、一人ひとりの特徴を人事ご担当者へフィードバックいたします。

5 個人報告書の作成

研修後、人事ご担当者および受講者向けの個人報告書を作成します。ご要望に応じて、上司の方に向けた指導支援のツールもご用意いたします。

6 全体報告会の実施

研修全体および評価結果をもとに対象層の特徴と今後の課題、人事施策等をご提案します。また、複数年にわたって実施していただくことで、人材像の変遷などについて分析することもできます。

事例紹介

業界:自動車業界

依頼のきっかけ
昇進・昇格の判定を社内で実施しているが、上位者の好き嫌いに影響され公正さに欠ける。また、社内風土として受け身の体質が強いため、「提案力」を身につけさせたいと考えている。第三者からの公正な評価と同時に教育的効果も期待する。

プロセス
大枠での能力要件書はあったが、管理職以上については資格要件は存在しなかったため、各階層に期待する役割を整理するところからお手伝いした。結果、人事施策全体の充実に結びつけることができた。
また、初級管理職昇格、上級管理職、役員候補者と三階層のアセスメントをご依頼いただいたことで、各階層の役割の違いと必要な能力レベルを明らかにすることができた。それに加え、会社が求める人材像として、初級管理者から上位者まで、一気通貫で共通のメッセージを発信。現在では、初級管理者研修を受けた人材が上位者となり、これから初級管理者となる人材を育成とするという、「教え・教わる」風土が醸成されてきている。

事例紹介

業界:飲料業界

依頼のきっかけ
当初は、一般的な昇格候補者の見極めのアセスメントとしてご依頼をいただいていた。しかし、実際にアセスメントを実施すると、対象層のレベルが上位職として期待するレベルからかなり乖離していることが明らかとなった。

プロセス
そのため、昇格直前ではなく、昇格まで2~3年前倒しで実施。対象者が現状のレベルを認識し、昇格に向けて意図的な能力開発に取り組めるよう、育成に比重を置いたアセスメントに変更した。ただし、一度研修を受けただけで、継続的な能力開発を受講者の主体性に委ねることは困難である。そのため、合わせてフォロー研修、上司指導のためのサポートツールの提供により、職場実践を通じた着実な能力向上を図っている。
また、長年実施していただいていることで、人材像の変遷が明らかとなった。人材の特徴と、企業の中長期の方針を踏まえて、重点的に強化すべき能力に焦点を絞ったプログラム・ツールの柔軟な変更を行っている。結果として、本研修が戦略的人材育成の重要な役割を担っている。

クライアントサービス

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  • セミナー紹介
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株式会社ソシオテック研究所

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