コンサルティング・教育
コンサルティング
1
組織・人材ビジョンの策定支援
企業・組織が持続的に発展していくために、将来的なあるべき姿を策定する支援を行います。
策定のプロセス
価値前提の確認
企業として、今後とも大切にしたい価値（思想・理念etc）を確認する。
環境変化の洞察
VUCAな時代においても、これから起こりうる変化をイメージする。
ビジョンの創造
現実感・使命感・わくわく感などを感じながら、ありたい姿を描く。
現状・課題の把握
描いたビジョンと現状とを対比し、現時点の課題を把握する。
グランドデザインの設定
描いたビジョンを達成するために、課題をどのように解決していくかといった変革のストーリーを設定する。
事例紹介
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サービス業
組織ビジョンの策定支援
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・ 創立80周年の節目にあたり、今後会社として目指すべき方向性を明らかにするために「組織ビジョン」を策定。
・ これまでの企業における歴史を深堀りし、成功・失敗の要因を探究するとともに、取り巻く環境の変化を予測した上で、組織として目指す姿（ビジョン）を設定した。
・ 社員（若手・中堅・ベテラン）の中から選抜されたメンバー20名と、ソシオテック研究所とでプロジェクトを編成し、約半年間をかけて議論を交わし策定した。
2
教育体系策定支援
社員が役割を遂行するにあたって、必要な能力を体系的・段階的に習得できるような、教育体系の策定をサポートします。
特徴
将来を見据えた体系
経営・組織ビジョンを達成するために必要な人材の育成を目指して、教育体系を策定していきます。
現状の定量的な把握
社員の能力面の現状を、第三者視点で定量的に把握することが可能です。
効果的な手段の組み合わせ
必要な能力を向上させるために、OJT・Off-JT・自己啓発といった手段を効果的に組み合わせます。
効果的なPDCAサイクル
評価ツールを取り入れることで、教育体系が効果的に機能しているのかを検証でき、PDCAサイクルを的確に回すことができます。
事例紹介
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金融業
社員が成長を感じられる
「教育体系」の策定支援 -
・ 金融に関する知識習得から、管理職としてのコンセプチュアルスキルの習得まで、幅広く教育を実施しているものの、担当する講師や地域によって、教育（研修）の質にバラつきがあり、社員の成長につながっていないという、経営陣の問題意識があった。
・ そのため、改めて各資格・階層に求められる役割・能力を、経営・現場へのインタビューやディスカッションを通じて明らかにした。
・ その上で、各研修に「各種アンケート」や「効果測定ツール」を導入することで、研修自体のPDCAをまわし、社員の成長度合いを見える化することを実現した。
3
組織（職場）
開発支援
特定の組織（部署）の課題解決のために、実際に職場に入り込んだ集中的な支援を行います。
アプローチの流れ
1.内圧を上げる
メンバーが抱いている危機感・想い・課題感・感情などを、職場内で共有し、「目指すべき姿」と「現状」についての認識を合わせる
2.進むべき方向を定める
「目指すべき姿」の実現に向けて、未来志向で「何を」・「誰が」・「どうしていくか」について、職場全体で対話し方向性を定める
3.実践を図る
定めた方向性について、職場全員で協力しながら実行し、直面した課題があれば、それを乗り越える努力をする
4.日常化を進める
意識しなくても、メンバー全員が求められる行動を自然と取れるような仕組み・仕掛けを整える
事例紹介
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小売業
職場ミーティングを
通じた店舗開発支援 -
・地域にある販売拠点（店舗）により、売上・販売台数といった結果的な側面だけでなく、社員のエンゲージメントの低さや、離職率などといった「人」に関する問題が浮かび上がってきているという課題があった。
・そのため、課題のある店舗に対して、マネジメントを担っている店長のみならず、スタッフなどを交えた職場ミーティングを開催し、抱えている課題と解決策に対して約１年間にわたり議論・実行・振り返りを実施した。
・ソシオテック研究所は、職場ミーティングのファシリテーションを担当するともに、店長と一緒になって悩み・考え・実行するという伴走役を担った。
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