Diagnostic Tools診断ツール

企業経営にとって、自律型人材はますます重要性を増しています。自律型人材には業務遂行能力、マネジメント力だけではなく、それらのベースとしての人間力が必要です。
人間力は、人格面における「心」×「技」×「体」としてとらえることができます。この診断では、エリクソンの理論をベースとしたアイデンティティの成熟度=心、社会的スキル=技、バイタリティ=体として、3つの側面から総合的に人間力を測定します。

リーダー人材の精神的タフネスさを次の3つのパワーに分けて測定し、総合的に診断します。自己診断のみならず、上司・部下・同僚などからの360度診断(多面観察)を行い、自己認識を深めることも可能です。
①ひきつけるパワー ：まわりの人をひきつけるための人間的な魅力
②人を動かすパワー ：業務遂行に向けて人を動かすためのパワー
③やりとげるパワー ：業務を最後までやりとげるためのパワー

SASはビジネスリーダーに求められる能力と4E（Edge, Energize, Execute, Energy）に着目し、自己の行動が他者にどのように映っているかを知ることで、行動修正を目的とした診断です。
認知的不協和の理論に基づいており、上司・部下（同僚）にも回答してもらう多面診断によるギャップサーベイです。階層別にビジネスリーダー（b）、ミドルマネジャー（m）、アソシエイツ（e）用があり、評価軸は、カスタマイズすることが可能です。

新しい価値を創造するためには、質の高いコミュニケーションが必要となります。SCATは自分が日常どのように他者と接し、どのようなコミュニケーションをとっているか、把握することができる診断ツールです。
SCATでは「中心的欲求」と「中心的スキル」の組み合わせで20のコミュニケーションスタイルに分け、自分では気付かない特徴や問題点を理解することで、コミュニケーションスタイルの変革を目指します。

人と人とのコミュニケーションに見られる特徴を「外界との接し方軸」と「ものごとの捉え方軸」の2軸でとらえ、LIST : Lead, Inspire, Synchronize, Thinkの4つに分類して分析します。
それぞれの項目の中から、最も値の高い「メイン」と次に値の高い「サブ」とを組み合わせて、全部で12のタイプに分類。普段のコミュニケーションの特徴や問題点を理解することで、より適切なコミュニケーションを目指します。

「構想」は実現されて、始めて意味のあるものとなります。構想を実現する力を身につけることが、これからのハイポテンシャル人材に必須の条件といえるでしょう。
この診断では、構想実現へのプロセスを4つの要素に分け、日常の仕事への取り組み方、失敗パターンを把握することで、「テーマ実行力」（戦略的テーマを実現していく力）を測定します。

この診断は、リーダーであるあなたの日常行動と、チームの現状を把握することで、チームとしての「テーマ推進力」（戦略的テーマを、チームの力を結集させることで実現に結び付けていくリーダーとしての力）を測定します。
また、失敗がどのように発生するのかを推測し、チームが陥りがちな「失敗パターン」を明確にし、未然に防ぐための注意事項を提示します。

企業・組織が環境変化に適応していけるかどうかは、マネジャーやリーダーの行動に大きく左右されています。P-AREAは、マネジメントやリーダーの行動特性を把握し、その質を向上させるための診断ツールです。
この診断では、変革に向けた3つの主要特性と12の重要因子を抽出し、価値思考や行動特性に関する「認知枠の型」とその認知枠を持つ人の「基本特性」を明らかにし、予想されるマネジメント行動の特徴を導きだします。

人材の評価者自身がどのような評価傾向を持っているかを知ることによって、より公正な視点かつ幅広い視点で、人材評価を行うことができるようになること、それがこの診断の目的です。
T-JO（Tendency of Judging Others）は、ドイツの心理学者シュプリンガーの価値志向理論に基づいて、他者評価に影響する基本的価値観を6つに分類。その2つの組み合わせで評価傾向を明らかにします。

経営者の使命は「経営理念に基づいて、市場動向を先取りし、経営資源を有効活用しながら利害関係者に継続的な満足を与え、成果責任を全うすること」にあります。
この診断では、経営者に求められる一連の役割行動を観・想・志・恒というコンセプトにまとめています。弊社が長年実施してきた企業内教育によって培った知見、経験をもとに開発されたエグゼクティブ・マネジメント支援ツールです。
※自己診断・多面診断

CASTはエドガー・シャインの「キャリア･アンカー」の考え方に基づいて開発された「キャリア開発に必要な自己イメージの明確化」のための診断テストです。
現在の自分がどのような姿をしているか、また将来の自分がどのようになっていたいのかを明らかにし、そこから自分に最適なキャリアを発見すること。同時に、能力開発の課題を明確化し、自身のキャリア開発につなげるものです。

多様なメンバーを適切にマネジメントし、一つのチームとして目標達成に向かわせるためには、メンバーそれぞれがもつ特性を活かしてチームとしてシナジーを生み出すことが重要です。
チームマネジメント診断では、メンバー各自のワークスタイルをキャリアの指向性を切り口にして把握すると同時に、各自のチームに対する現状のコミットメントを測定します。各チームメンバーの違いを客観的に把握することで、より多様性を活かした効果的なチームマネジメントが可能となります。

活性化している職場では、組織から期待された役割・目標を果たし成果を出しており、同時に、メンバーがやる気を出して主体的に自分の仕事に取り組んでいます。これを職場の「有効性」と「能率性」とすると、これらを同時に達成することが、マネジャーに期待されている役割といえます。
職場活性化診断では、職場の有効性を能率性を7つの要素に分け、要素間の関係性に着目し、活性度を測定し、職場のタイプ分類と活性度診断を行うものです。

伸びている店舗と、伸び悩んでいる店舗には、お客様のとらえ方、売った後のフォロー、お客様との対話密度に大きな差があります。
店舗の売上げを継続的に拡大するためには、お客様との関係づくりに焦点をあて、「しくみ・マネジメント」「風土」「能力・スキル」の3つの側面から現状を捉え、改革を行う必要があります。
店舗診断では、メンバーの関係づくりを支援するマネジメント、お客様との関係づくりを育む店舗全体の風土、メンバー個々の能力・スキルの3つの側面から現状を分析します。