コンセプト
組織成果の最大化
そのためには、
組織マネジメントのやり方を
変えよう
カギは「風土」
これを創ることが、これからのマネジャーの役割
1
マネジメントを取り巻く環境変化
「コロナウイルスの蔓延・長期化」などにより、
マネジメントを取り巻く環境は、これまでにないスピードで激しく変化し、
不確実性はますます高まってきています。
現在
コロナウイルスの蔓延・長期化
事業環境
Business environment
-
・少子化・高齢化（人口減）
-
・労働人口の減少
-
・AI・IoT（Society5.0）
-
・VUCAの到来
-
・規制改革
-
・消費者ニーズの変化
-
・デジタルトランスフォーメーション
-
・GAFA・新興国の台頭
- etc…
組織環境
Organizational environment
-
・働き方改革・
リモートワークの台頭 -
・価値観
（ダイバーシティー）の拡大 -
・女性活躍推進
-
・国内人手不足の深刻化
-
・人材の流動化
-
・ダイバーシティーの拡大
-
・働き方の変化（リモートワーク・時短）
-
・パワハラ防止法の施行
- etc…
コロナウイルスの蔓延・長期化
2
目指すべき組織の姿
不確実性が高まる環境下においては、今までのような「計画を確実に遂行できる組織」から、
「スピード感を持って変化に適応できる組織」に変えていくことが求められます。
これまで
これから
これまで
計画を確実に遂行できる
組織
- 環境変化の分析を行い、明確なビジョンや目標を念入に立てる
- 過去の事例や他社事例から成功の法則を導き出す
- 可能な限りリスクを排除し、着実に計画を遂行する
- メンバーを段階的に能力開発し、長期的な視点で一人前に育て上げる
- これまで蓄積した社内・組織のナレッジを最大限に活かす
これから
スピード感を持って
変化に適応できる組織
- 抱いている夢や想いを大切に、みんなで会社・組織の方向性を決める
- 前例・慣習に縛られることなく、新しい価値を見つけるために自由に発想する
- ある程度のリスクも許容しながら、失敗を良しとする
- 現在あるメンバー個々の持ち味を最大限に活かし合う
- 社内・組織内だけでなく、多種多様なネットワークを築き、オープンに協力し合う
3
これから求められるマネジメント
「スピード感を持って変化に適応できる組織」にするためには、
これまでのような「マネジャー中心の組織」から、「メンバー中心の組織」に変えていく必要があります。
そのためには、達成管理・業務改善・活力管理・能力開発などといった「マネジメント業務」を、
マネジャーではなく、メンバーたちに担ってもらうことが重要になってきます。
※マネジメントをメンバーに担ってもらうことを
「Team Shared Management（チーム・シェアード・マネジメント）」と呼びます
これまで
これから
これまで
計画を確実に遂行できる
組織
- マネジャーがマネジメントを一人で担う
- メンバーは、マネジャーの指示の下で、業務を確実に遂行する
これから
スピード感を持って
変化に適応できる組織
- マネジメントをチームの役割として捉え、メンバー全員で担う
- マネジャーは、メンバーが行動・連動しやすい風土を整える
4
マネジャーがつくるべき組織風土
「Team Shared Management（チーム・シェアード・マネジメント）」を実現するためには、
マネジャーは「メンバーが自律的に行動・連携できる風土」をつくることが大切になってきます。
そして、その風土とは、ソシオテック研究所の経験知や研究の結果から、５つの風土で構成されると定義づけました。
５つの風土の頭文字から「FORTUNE」と呼んでいます。
５つの風土をさらに分解すると、それぞれ２つの要素（小風土）に分けることができると考えています。
その内容は以下のとおりです。
マネジャーが作るべき風土
分解した要素（小風土）
マネジャーが作るべき風土
Future Oriented
前向きな視点・気持ちで働ける
分解した要素（小風土）
Long-term
将来視点で考える
「過去」や「現在」のことだけではなく、「将来」どうあるべきか・どうするべきかという視点を持っている
Have fun
変化を楽しめる
困難や障害に直面しても、仕事をより良くできる機会・自己を成長できる機会とポジティブさを持っている
マネジャーが作るべき風土
Relationship-development
メンバー同士に信頼関係が
築かれ、安心して働ける
分解した要素（小風土）
Transparency
オープンである
仕事の背景・進捗・困り事、メンバー個々の特徴など、組織・仕事を取り巻く情報に、メンバー全員が簡単にアクセスでき、共有されている
Mutually
recognized
認め合っている
メンバー同士が、お互いの特徴・持ち味を理解した上で、お互いの存在価値を認め合っている
マネジャーが作るべき風土
TUne
メンバー同士が有機的に連携・調和できる
分解した要素（小風土）
Connection
関わり合っている
与えられた役割を越えて、メンバー同士がアドバイスし合うなど、積極的につながり合い・関わり合いを持とうとしている
Diversity
違いを活かし合える
成果を目指して、メンバー個々の違い（特徴・持ち味）をお互いに活かし合おうとしている
マネジャーが作るべき風土
Nudge
やりたいこと・求めていることの
後押しを得られる
分解した要素（小風土）
Freedom
自由さがある
最低限の規律は守られつつも、メンバー個々が好むワークスタイルややりたい仕事が尊重されている
Keep trying
挑戦し続けられる
一見実現が難しそうなことでも、メンバー自身がやりたいこと・成し遂げたいことに挑戦し続けられる
マネジャーが作るべき風土
Educe
メンバーの力が引き出され、
自身の成長を実感できる
分解した要素（小風土）
Stimulation
刺激し合える
メンバー同士が良きライバルとして、成果や成長に向けて刺激し合える
Sharing wisdom
学び合える・
高め合える
メンバー個々の経験や学習を共有し合い、メンバー同士でお互いの能力・モチベーションを高め合える
5
ソシオテック研究所が提供するサービス
FORTUNEな風土をつくり、「Team Shared Management（チーム・シェアード・マネジメント）」を実現するために、
我々は以下のサービスを提供しています。
調べる
アセスメント
マネジャーにFORTUNEな風土をつくる能力が備わっているかを判定します。能力の保有状態を客観的に判定することで、能力開発課題を多角的に見つけ出すことが可能になります。
風土・
コンピテンシーサーベイ
「職場風土の現状」や、「マネジャーのコンピテンシーの発揮度合い」について、360度評価（多面観察）を行います。風土やコンピテンシーの状況を多角的・定量的に把握することで、これまで把握できなかった課題を見つけることができます。
育てる
マネジャー教育
FORTUNEな風土をつくれるマネジャーを育成することを目指して「研修」を実施します。マネジメントの概念理解から、マネジャーに求められる役割の浸透、コンピテンシーのトレーニングを行うことで、マネジャーに必要な姿勢・能力を育てていきます。
コーチング
FORTUNEな風土をつくり上げるために、コンサルタントによる「職場全体に対するチームコーチング」や「1on1形式の個別コーチング」を実施します。
研修の数か月後に、個別コーチングを組み合わせることにより、研修のフォローアップにもつながります。
つくる
人事制度の設計サポート
人事制度として定めている「役割定義」・「コンピテンシー」などについて、FORTUNEの考え方を取り入れたカタチへの改定をサポートいたします。
お問い合わせ
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